سید عباس شکری                    

فصـل سـوم

نقش ارزشها ،‌ پيش فرضها و باورها در تحول سازمان

      بخش لاينفكي از تحول سازمان را مجموعه اي از ارزشها ، پيش فرضها و باورها تشكيل
مي دهند كه اهداف و روشهاي تحول سازمان را شكل داده و آنرا از ساير استراتژيهاي بهسازي ، متمايز مي سازد .

ارزشها و پيش فرضهاي تحول سازمان ماحصل بررسيها و نظريه هاي دانشمندان علوم رفتاري و نتيجه تجارب و مشاهدات مديران در عمل مي باشند ، ارزشهاي تحول سازمان گرايشات خوش بينانه و آزاد منشانه دارند . ارزشهاي انساني اهميت افراد را گوشزد مي كنند .

ارزشها و پيش فرضها دفعتاً بطور كامل به وسيله افراد جوامع به وجود نيامده اند ، آنها ماحصل باورهاي جمعي يك عصر يا روح زمانه اند .

سير تكاملي انديشه مديريت و سازمان

در سال 1911 مديريت علمل تيلور نهضت مديريت علمي را كه به زمان سنجي و حركت سنجي تقسيم كار به وظايف جزئي و تكراري جهت يافتن بهترين روش انجام كار براي هر كار تاكيد مي ورزيد به جهانيان شناساند .

در سال 1912 ماكس وبر ديوان سالاري را به عنوان بهترين و كارآمدترين روش براي سازمان دهي افراد در سازمان مطرح نمود .

در اوايل دهه 1900 مديريت علمي به عنوان روش سازمان دهي كار و ديوانسالاري به عنوان روش سازمان دهي افراد ، حوزه هاي تفكر غالب و متداول سازمانها بودند و ديگر متفكران مانند ماري پاركر در سال 1926 و هاثورن در سال 1927 و 1933 نيز نظراتي عنوان نمودند

ديدگاههاي اوليه نسبت به ارزشها و پيش فرضهاي تحول سازمان  :

ارزشها ، هميشه جزء لاينفك تحول سازمان بوده اند ، وارن بنيس در مقاله خود در سال 1969چنين مطرح كرد كه عاملان تغيير ( مجريان تحول سازمان ) براساس فلسفه انساني آزاد منشانه ، مجموعه اي از اهداف هنجاري را تدوين مي كنند ، وي اين اهداف هنجاري را به شرح ذيل فهرست نمود :

1)      بهبود در شايستگي و صلاحيت فرد براي ارتباط متقابل با ديگران

2)     تغيير در ارزشها ، ‌بطوريكه عوامل انساني و احساسات آنها را مدنظر قرار دهد .

3)     توسعه و افزايش درك بين گروهها و درون آنها در جهت كاهش تنشها و تعارضها

4)     توسعه مديريت تيمي اثربخش

5)     توسعه روشهاي بهتر حل تعارض و مرجع دانستن روشهاي عقلاني

6)     توسعه سيستمهاي ارگانيك به جاي سيستمهاي ماشيني

رابرت تاننبوم و شلدون ديويس درخصوص ارزشهاي تحول سازمان به شرح زير اظهارنظر نمودند :

1)     تغيير اين نظريه كه افراد اساساً بد هستند به اين كه افراد خوب هستند

2)     تغيير از ارزيابي منفي افراد به سمت تائيد

3)     تغيير ديدگاه ايستائي بودن افراد به در تحرك بودن آنها

4)     تغيير از موضع مقاومت و ترس نسبت به تفاوتهاي فردي به سمت پذيرش و
بهره گيري آنها

5)     تغيير ديدگاه استفاده از افراد در قالب چارچوب شرح شغل

6)     تغيير نظريه عدم ابراز احساسات

7)     تغيير از سوء ‌استفاده از نقش بازي كردن افراد در سازمان

8)     تغيير از سوء استفاده از مقام و منصب

9)     تغيير از بي اعتمادي به اعتماد

10) تغيير از عدم دادن اطلاعات به افراد

11) تغيير از عدم پذيرش مخاطره

12) تغيير از ديدگاه كه فرآيند كار تلاشي غير مولد است

13) تغيير از تاكيد زياد بر رقابت به سمت تاكيد بيشتر بر همكاري مبتني بر اعتماد متقابل

 كاربرد ارزشها و پيش فرضها :

دو پيش فرض درخصوص افراد سازمان بر تحول سازماني وجود دارد :

1)     بايد براي بيشتر افراد محيطي حمايتي و چالشي فراهم گردد به منظور امكان استفاده از نيروهاي بالقوه دروني افراد

2)     تمايل داشتن افراد به ايفاي نقش و مستعد خلاقيت و نوآوري در سازمانهايي كه محيطي مساعد براي آنان فراهم مي آورد .

كاربرد ارزشها و پيش فرضها در ارتباط با گروهها :

1)     شامل افراد و رئيس آنها

2)     تعامل افراد با ديگران

3)     قابليت ارائه مشاركتهاي عمده در توسعه و اثربخشي گروه

4)     رهبر رسمي نمي تواند هم وظايف رهبري و نگهداري مورد نياز يك گروه را چنان انجام دهد كه اثربخشي گروه بهينه شود .

خلاصه اينكه حوزه تحول سازمان بر پايه مجموعه اي از ارزشها و پيش فرضهايي در مورد افراد و سازمان استوار است . اين باورها كمك مي كنند تا تعريف آنچه كه تحول سازمان نام دارد تسهيل شود و براي اجراي آن نوعي رهنمود و ارائه طريق مطرح گردد .

 اين بحث از آن جهت انتخاب شده بود تا ما را با كاربرد ارزشهاي تحول سازمان آشنا سازد و توضيح دهد كه اين ارزشها از كجا نشأت مي گيرد . اين ارزشها در دهه 1950 انقلابي به نظر مي رسيدند اما امروزه به طور وسيعي پذيرفته شده اند .

استـاد :‌جنـاب آقـاي دكتـر عليشيـري

تهيـه و تنظيـم :‌ عبـاس شكـري