سید عباس شکری                    

فصل سوم

مديريت منابع انساني

تجزيـه و تحليـل شغـل ( كارشكافـي )

كليات :

تجزيه و تحليل شغل عمل كشف ، مطالعه ، ثبت و گزارش جنبه هاي مشخص و اساسي مشاغل را
بر عهده دارد و براي تعيين و شناسائي وظايف ، مسئوليت ها ، شرايط و اوضاع كار ، ارتباط بين مشاغل و نيز خصوصيات انساني كاركنان كاربرد دارد و كاربرد اصلي آن در برنامه ريزي نيروي انساني است .

تعريف تجزيه و تحليل شغل :

تعريف هاي متعددي از تجزيه و تحليل شغل عنوان گرديده است كه به يك نمونه جامع آن اشاره مي گردد . تجزيه و تحليل شغل شامل شرح خلاصه و وظايف و مسئوليت هاي شغل ، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر ، دانش و مهارتهاي لازم براي انجام دادن آن و شرايط مطلوب كار است كه
از طريق آن ماهيت و ويژگيهاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي گردد .

شرح وظايف شغل عبارت است از بيان واقعيت ، كيفيت ، وظايف و مسئوليتهاي يك شغل و چندين جنبه شغل را همراه با مهارتها ، دانش ها و توانائيهاي لازم فهرست مي كند .

شرايط احراز و تصدي شغل شامل دوره هاي آموزشي مورد نياز ،‌ سطح تحصيلات  ،‌رشته تحصيلي ، تجربه كاري ، ابتكار ، قدرت قضاوت ، مهارتهاي فيزيكي و ... مي باشد .

در اهميت تجزيه و تحليل شغل از آن به عنوان قلب مديريت منابع انساني ياد كرده اند زيرا از اين طريق است كه مديريت تحقيق حاصل مي كند كه وظايف موجود در سازمان متناسب با يكديگر و در جهت نيل به اهداف سازمان تنظيم شده است .

مراحل اجراي تجزيه و تحليل شغل : ( 8 مرحله )

1.       مطالعه كليت سازمان

2.       جمع آوري اطلاعات

3.       تجزيه  تحليل نمونه هائي از اطلاعات مشاغل جمع آوري شده

4.       تهيه استاندارد مشاغل

5.       تعيين شرايط احراز

6.       تنظيم شرح وظايف

7.       طراحي مشاغل

8.       ارزيابي طراحي شغل و اصلاحات لازم

روشهاي تجزيه و تحليل شغل : ( مهمترين آنها 8 روش زير است : )

1.       پرسشنامه

2.       مصاحبه

3.       مشاهده مستقيم

4.       مصاحبه تيمي يا گروهي

5.      استفاده از سوابق كاري و يادداشت هاي كاركنان

6.       نشست متخصصان

7.       روش تركيبي

8.      پرسشنامه تجزيه و تحليل پست

1)      پرسشنامه حاوي سؤالاتي درخصوص معرفي و شرح شغل و مسئوليت و چگونگي انجام آن است

2)     در مصاحبه از طريق گفتگو نسبت به جمع اوري اطلاعات اقدام مي شود .

3)     در مشاهده مستقيم بيشتر از طريق زير نظر داشتن عملكرد كاركنان توسط مديران استفاده مي شود .

4)      مصاحبه به صورت گروهي از كاركنان است

5)     استفاده از يادداشت هاي كاركنان

6)     بيشتر بصورت مصاحبه از طريق متخصصان صورت ميگيرد .

7)      از چندين روش فوق با هم استفاده مي شود مثلاً پرسشنامه اي و مصاحبه و مشاهده مستقيم

8)     اين روش يك روش كمي و مقداري است نه كيفي ، و شامل پرسشنامه اي با 194 عنصر تشكيل دهنده شغلاست و عناصر در 6 طبقه به شرح ذيل تدوين مي شوند :

1.      منابع اطلاعاتي

2.      فعاليت هاي فكري

3.      فعاليت هاي فيزيكي

4.      فعاليت هاي ارتباطي

5.      محيط شغل

6.      ساير فعاليت هاي شغل

مزايا و معايب روشهاي مختلف تجزيه و تحليل شغل :

1.      كم هزينه ولي امكان عدم اطمينان از صحت اطلاعات

2.      آشكار شده همه مسائل ولي پائين بودن روايي و پاياني

3.      مناسب براي مشاغل ساده و تكراري ولي نامناسب براي مشاغل فكري

4.      كامل بودن اطلاعات بدست آمده نسبت به افراد ولي كاهش سودمندي و ااثربخشي

5.      كسب اطلاعات دست اول ولي وقت گير و دشوار بودن

6.      حضور متخصصان ولي ناديده گرفتن شغل واقعي

7.      جامع بودن اطلاعات ولي طولاني بودن و هزينه بالا

8.      داراي روايي و پاياني واي طولاني بودن و پيچيده و مشكل بودن

تجزيه و تحليل مشاغل مديران پيچيده و دشوار است و گاهاً در سطح استراتژيك تقريباً غيرممكن است كه براي آن از دو روش زير استفاده مي شود :

1.       پرسشنامه توصيف پست مديريت

2.      پرسشنامه توصيف پست سرپرستي

از آثار تجزيه و تحليل شغل آثار زير حاصل مي شود :

1.      زمينه لازم براي طراحي تشكيلات

2.      تعيين شرايط احراز

3.      تعيين سياست ها و خط مش هاي سازماني

4.      ارزيابي مشاغل

5.      ارزيابي عملكرد

6.       آموزش كاركنان

7.      اطلاع رساني كم و كيف وظايف

8.      ايجاد بستر مناسب براي رسيدگي به شكايات و اعتراضات

9.      تعيين استاندارد و عملكرد

10.  پيشگيري از حوادث

11.  ايجاد بستر مناسب براي ارتقاء سطح توليد و بهره وري

استـاد :‌جنـاب آقـاي دكتـر محقـق

تهيـه و تنظيـم :‌عبـاس شكـري